Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016

Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016.Trong một xã hội rộng lớn, một tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn thì có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng [1]. Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organization Culture) được tổng – tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức” [2]. “Văn hóa tổ chức” bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành công đặc trưng cho tổ chức [3]. Trong môi trường đầy biến động, văn hóa tổ chức chính là một công cụ tạo sự cân bằng và ổn định trong nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với các thách thức từ bên ngoài. Các tổ chức có xu hướng phản ứng với những thách thức (cạnh tranh, thay đổi, phát triển) là tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi của họ. Văn hóa tổ chức ngày càng được quan tâm và nhấn mạnh vì nó tạo ra sự ổn định bằng việc gắn kết tổ chức với nhau, nâng cao khả năng thích ứng bằng cách đưa ra những giá trị, niềm tin, nguyên tắc chung để đối phó với hoàn cảnh mới [4]. 

MÃ TÀI LIỆU

 CAOHOC.2017.01418

Giá :

50.000đ

Liên Hệ

0915.558.890


Thay đổi văn hóa tổ chức là một điều không dễ dàng, nhất là trong bối cảnh xã hội còn ngổn ngang vấn đề. Nhưng nó sẽ là một nỗ lực đáng giá, vì nó tạo ra sức mạnh mềm của tổ chức, một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo ra sự ưu tú [5].
    Một văn hóa tổ chức có hiệu quả là rất quan trọng trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe, nơi phải đối mặt với các vấn đề như cấu trúc phức tạp quản lý chăm sóc sức khỏe, thị trường lao động cạnh tranh, và mức độ suy giảm của sự hài lòng của bệnh nhân [6].
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh văn trò của văn hóa tổ chức trong y tế: Nghiên cứu của Feedmen (1999), khi Bệnh viện Griffin ở Derby, Connecticut, Mỹ chuyển mình từ một nền văn hóa quan liêu đến một nền văn hóa chăm sóc, bệnh nhân hài lòng tăng 96%, kim ngạch điều dưỡng giảm, và bệnh viện ở một vị trí chiến lược tốt hơn để cạnh tranh với các bệnh viện lân cận [6]. E Jacobs và G Roodt (2008) nghiên cứu cắt ngang trên 1104 điều dưỡng ở 89 khoa của 21 bệnh viện tỉnh Quảng Đông, Trung Quốc. Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có mối tương quan chặt chẽ với ý định gắn bó của các điều dưỡng này, văn hóa tổ chức cũng tương tác với với sự hài lòng công việc và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên [7]. Ping Zhou và các cộng sự (2011) “Văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó với hiệu suất bệnh viện ở bệnh viện công cộng ở Trung Quốc”, nghiên cứu cắt ngang tại 87 bệnh viện công ở Trung Quốc, nghiên cứu đã xác định được nền văn hóa đặc trưng của các bệnh vện này là tập trung nhiều hơn về trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơn vào khả năng phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền. Văn hóa tổ chức của các bệnh viện này đã được chuẩn bị tốt để đối phó với cuộc cải cách về y tế công của Trung Quốc [8]. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế: không khảo sát hết các nhóm đối tượng cán bộ y tế của tổ chức, nghiên cứu cắt ngang…
Ngành y tế Việt Nam đang chuyển dịch sang cơ chế tự chủ, đây là một cuộc cải cách lớn của ngành, đặc biệt tác động đến các bệnh viện công lập. “Một yếu tố quyết định hiệu quả của các cuộc cải cách sẽ là việc các bệnh viện công đáp ứng như thế nào với những thay đổi mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài. Trong khi thay đổi tổ chức lớn mà không thay đổi trong văn hóa tổ chức thường thất bại” [8].
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là một bệnh viện công lập trực thuộc Bộ Y tế, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường biến động hiện nay, bệnh viện phải xem mình như doanh nghiệp, phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực. Như các lý giải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm hiểu về văn hóa tổ chức của Bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam, tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về VHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng chưa được chuẩn hóa. Vì vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016” nhằm các mục tiêu sau đây:
1.    Đánh giá tính thích hợp của bộ công cụ OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện
2.    Mô tả kết quả đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức hiện tại và mong muốn tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016.
 
Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016
TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1.    Một số khái niệm liên quan
1.1.1.    Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm trừu tượng có lịch sử lâu đời [9]. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về văn hóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác nhau [10].
Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội [11]. Tylor xem văn hóa và văn minh là một, nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…[11]. 
Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động  định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với nhau [12]. Theo khái niệm này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường là quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người.
Văn hóa là thừa kế từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống. Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động và suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một xã hội. Nó là sự tổng hợp của các truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp được kế thừa [13]. Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền đạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo [14]. Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp được phát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ. Văn hóa chưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng cho một xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhất định trong một thời gian nhất định [15].
Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc. Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội. Văn hóa là tổng hợp của niềm tin, tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng [16]. Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội của bất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục, thái độ, phản ứng hành vi) [17]. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo công khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ [18]. Văn hóa là các chính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của một nhóm đối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan khác [19]. Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những chuẩn mực, giá trị, quy tắc được thừa nhận.
Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằng cách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt được mục đích [20]. Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề.
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình [21].
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin [22]. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO đã bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từ lịch sử, chủ thể là con người và các môi quan hệ, là những quy tắc, giá trị, quan điểm chung được xã hội thừa nhận.
 MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ    1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU    3
1.1.    Một số khái niệm liên quan    3
1.1.1. Khái niệm văn hóa    3
1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức    4
1.1.3. Văn hóa bệnh viện    6
1.2.    Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức    6
1.2.1. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức    6
1.2.2. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức    6
1.2.3. Cấu trúc của văn hóa tổ chức    7
1.3.    Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức    9
1.3.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức    9
1.3.2. Những yếu tố trong nội bộ đơn vị    12
1.4.    Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức    12
1.4.1. Các thành phần của văn hóa tổ chức    12
1.4.2. Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh    14
1.4.3. Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn    16
1.4.4. Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI    20
1.5.    Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam    24
1.5.1. Trên thế giới    24
1.5.2. Tại Việt Nam    26
1.6.    Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam    28
1.6.1. Giới thiệu Bệnh viện    28
1.6.2. Nhu cầu đổi mới    28
1.6.3. Một số nội dung về văn hóa BV đã xây dựng    30
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU    31
2.1.    Địa điểm và thời gian nghiên cứu    31
2.1.1. Địa điểm nghiên cứu    31
2.1.2. Thời gian nghiên cứu    31
2.2.    Đối tượng nghiên cứu    31
2.3.    Phương pháp nghiên cứu    31
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu    31
2.3.2. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu    32
2.4.    Biến số và chỉ số nghiên cứu    33
2.5.    Công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin    33
2.5.1. Công cụ thu thập    33
2.5.3. Quy trình nghiên cứu và thu thập số liệu    36
2.6.    Quản lý, xử lý và phân tích số liệu    36
2.7.    Sai số và cách khắc phục    37
2.8.    Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu    38
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU    39
3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu    39
3.1.1. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng    39
3.1.2. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu định tính    41
3.2. Đánh giá tính thích hợp của thang đo văn hóa    42
3.2.1. Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo OCAI    42
3.2.2. Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt và giá trị nội dung của thang đo    42
3.3. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam    44
3.3.1. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam    44
3.3.2. Phân bố đặc điểm văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam theo một số đặc điểm    52
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN    68
4.1. Tính thích hợp của thang đo OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện    68
4.1.1. Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo OCAI    68
4.1.2. Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI    69
4.2. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam    70
4.2.1. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam    70
4.2.2. So sánh sự khác nhau trong nhận định về văn hóa tổ chức tại bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam giữa các nhóm CBYT    80
4.3. Hạn chế của nghiên cứu    85
KẾT LUẬN    86
KHUYẾN NGHỊ    88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.     Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu định lượng    39
Bảng 3.2.     Đặc điểm về công việc của các đối tượng nghiên cứu định lượng    40
Bảng 3.3.     Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu định tính    41
Bảng 3.4.     Kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo    42
Bảng 3.5.     Kết quả kiểm định tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI    43
Bảng 3.6.     Kết quả đo lường của NVYT về văn hóa tổ chức bệnh viện    44
Bảng 3.7.     Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại bệnh viện    45
Bảng 3.8.     Kết quả đánh giá về người lãnh đạo tại bệnh viện    47
Bảng 3.9.     Kết quả đánh giá về quản lý nhân viên tại bệnh viện    48
Bảng 3.10.     Kết quả đánh giá về đặc điểm gắn kết tại Bệnh viện    49
Bảng 3.11.     Kết quả đánh giá về chiến lược tập trung tại Bệnh viện    50
Bảng 3.12.     Kết quả đánh giá về tiêu chí thành công tại Bệnh viện    51
Bảng 3.12.     Đánh giá văn hóa hiện tại của nhân viên và quản lý    52
Bảng 3.13.     So sánh văn hóa tổ chức mong muốn của nhân viên và quản lý    53
Bảng 3.14.     Đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính    54
Bảng 3.15.     So sánh văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính    55
Bảng 3.16.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo nhóm tuổi    56
Bảng 3.17.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo nhóm tuổi    57
Bảng 3.18.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn    58
Bảng 3.19.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn    59
Bảng 3.20.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo vị trí công việc    60
Bảng 3.21.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo vị trí công việc    61
Bảng 3.22.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo bộ phận làm việc    62
Bảng 3.23.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo bộ phận làm việc    63
Bảng 3.24.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo thâm niên công tác    64
Bảng 3.25.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo thâm niên công tác    65
Bảng 3.26.     Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo tình trạng hôn nhân    66
Bảng 3.27.     So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo tình trạng hôn nhân    67
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về VHTC hiện tại và mong muốn của bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam    44
Biểu đồ 3.2.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc tính văn hóa nổi bật tại bệnh viện    46
Biểu đồ 3.3.    Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về người lãnh đạo của bệnh viện    47
Biểu đồ 3.4.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về quản lý nhân viên tại BV    48
Biểu đồ 3.5.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc điểm gắn kết tại BV    49
Biểu đồ 3.6.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về chiến lược tập trung tại Bệnh viện    50
Biểu đồ 3.7.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về tiêu chí thành công tại BV    51
Biểu đồ 3.8.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo chức vụ    52
Biểu đồ 3.9.     Biểu đồ mạng nhện VHTC mong muốn của nhân viên và quản lý    53
Biểu đồ 3.10.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính    54
Biểu đồ 3.11.     Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo giới tính    55
Biểu đồ 3.12.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo nhóm tuổi    56
Biểu đồ 3.13.     Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo nhóm tuổi    57
Biểu đồ 3.14.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn    58
Biểu đồ 3.15.     Biểu đồ mạng nhện mô hình văn hóa tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn    59
Biểu đồ 3.16.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo vị trí công việc    60
Biểu đồ 3.17.     Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo vị trí công việc    61
Biểu đồ 3.18.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo bộ phận làm việc    62
Biểu đồ 3.19.     Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo bộ phận làm việc    63
Biểu đồ 3.20.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo thâm niên công tác    64
Biểu đồ 3.21.    Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo thâm niên 
công tác    65
Biểu đồ 3.22.     Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo tình trạng  hôn nhân    66
Biểu đồ 3.23.     Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo tình trạng 
hôn nhân    67
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.    Edgar H. Schien (1983), "The role of the founder in creating organizational culture", Organizational Dynamics, (12), tr. 13-28.
2.    Nguyễn Viết Lộc (2009), "Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh,  25, tr. 230-238.
3.    Edgar H. Schein (2004), Organizational Culture and Leadership, Jossey – Bass A Wiley Imprint.
4.    B.M. et al. Staw (1981), "Threat-rigidity effects in organizational behavior: A multilevel analysis", Administrative Science Quarterly,  26, tr. 501-524.
5.    Phạm Thị Ly (2014), 9 bước lên kế hoạch thay đổi văn hóa tổ chức của nhà trường, Bảng tin Thông tin Quốc tế về GDĐH.
6.    Patricia Crane Lynn Perry Wooten, MS, (2003), "Nurses as Implementers of Organizational Culture", Nurs Econ,  21(6).
7.    G Roodt E Jacobs (2008), "Organizational culture of hospitals to predict turnover intentions of professional nurses", Health SA Gesondheid  (Online),  13(1).
8.    P. Zhou, K. Bundorf, J. Le Chang et al (2011), "Organizational culture and its relationship with hospital performance in public hospitals in China", Health Serv Res,  46(6pt2), tr. 2139-60.
9.    Edgar H. Schein (2010), Organizational Culture and Leadership, Nhà xuất bản Thời Đại – DT books, 27 – 246.
10.    Phan Thị Phượng (2014), Nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
11.    Edward Burnett Tylor (1871), "Primitive Culture", J. P. Putnam’s Sons, New York.
12.    Franz Boas (1911), The Mind of Primitive Man, The Macmillan Company, New York.
13.    Edward Sapir (1921), "Language: An introduction to the study of speech", Harcourt, Brace and company., New York.
14.    A. L. and Kluckhohn Kroeber, Clyde, (1952), "Culture, A critical review of concepts and definitions", The Museum, New York.
15.    Margaret Mead (1937), Cooperation and Competition Among Primitive Peoples, Read Books, New York.
16.    Clark Wissler (1929), "An introduction to social anthropology", H. Holt and Company, New York.
17.    William Isaac Thomas (1937), "Primitive Behavior", American Sociological Association, New York.
18.    Terrence and Kennedy Deal, A., (1983), "Culture: A New Look Through Old Lenses", Journal of Applied Behavioral Sciences.
19.    William Ouchi (1981), Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley.
20.    A. W Small (1905), General Sociology, University of Chicago, Chicago.
21.    Trần Ngọc Thêm (1996), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB Tp.HCM, 680.
22.    UNESCO (2002), Universal Declaration on Culture Diversity, http://www.unesco.org/education/imld_2002/unversal_decla.shtml
23.    JET and Crombie Eldridge, AD, (1972), A Sociology of Organizations, Allen & Unwin., London.
24.    Adrian Furnham (1997), Psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Psychology Press, 27  Church   Road, Hove East Sussex BN32FA UK.
25.    M. R Louis (1980), "Career Transitions: Varieties and    Commonalities", The   Academy   of    Management Review,  5(3), tr. 329-340.
26.    W.B.  Tunstall và 25 1. (1983), "Cultural transition  at AT&T", Sloan Management Review,  1, tr. 25.
27.    Joanne Martin (1992), Cultures in Organizations, New York: Oxford University Press.
28.    Mats and Berg Alvesson, Per Olof, (1992), Corporate Culture and Organisational Symbolism, NewYork: De Gruyter.
29.    Trịnh Hoàng Hà (2016), Hành vi tổ chức trong quản lý nhân lực bệnh viện, Đại học Y Hà Nội.
30.    Phạm Thị Trâm Anh (2008), Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước  tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ ngành "văn hóa học", Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Tp.HCM.
31.    Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2012), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
32.    Phạm Thị Thu Phương và Phạm Thị Trâm Anh (2009), Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Tp.HCM, 195.
33.    Geert Hofstede (1980), Culture’  Con equence California: Thousand Oaks.
34.    P. Riley (1983), "A structurationist account of political culture", Administrative Science Quarterly,  28, tr. 414-437.
35.    H. M. and Beyer Trice, J. M., (1984), Studying organizational cultures through rites and Tylor, Edward Burnett, 1871, Primitive Culture, J. P. Putnam’s Sons, New York.
36.    D. R. and Capella Arnold, L. M., (1985), "Corporate Culture and the Marketing Concept: A Diagnostic Instrument for Utilities", Public Utilities Fortnightly,  116, tr. 32–38.
37.    R. C. Ernst (1985), "Corporate Cultures and Effective Planning: An Introduction to the Organization Culture Grid", Personnel Administrator,  30, tr. 49–60.
38.    George G. Gordon (1985), The Relationship Between Corporate Culture and Industry Sector and Corporate Performance, Jossey-Bass, San Francisco.
39.    M.F.R. and Miller Kets de Vries, Danny, ( 1986), "Personality, Culture, and Organization", Academy of Management Review,  11, tr. 266-279.
40.    Robert and Rohrbaugh Quinn, John, (1983), A Spatial Model of Effectiveness Criteria:Toward a Competing Values Approach to Organizational Analysis, Management Science.
41.    Martina K. and Griffiths Linnenluecke, Andrew, (2010), "Corporate sustainability and organizational culture", Journal of World Business,  45, tr. 357–366.
42.    P. and Walker Kwan, A., ( 2004), "Validating the Competing Values Model as a Representation of Organizational Culture through Inter-Institutional Comparisons", Organizational Analysis,  12, tr. 21-39.
43.    D. and K. Moore Shibury (2006), "A Study of Organizational Effectiveness for National Olympic Sporting Organizations", Nonprofit and voluntary Sector quarterly,  35, tr. 5-38.
44.    D. B. Lund (2003), "Organizational Culture and Job Satisfaction", Journal of Business and Industrial Marketing,  18, tr. 219-236.
45.    R. and Farley Deshpande, J. U., (2004), "Organizational Culture, Market Orientation, Innovativeness, and Firm Performance: An International Research Odyssey", International Journal of Research in Marketing, :,  12, tr. 3-22.
46.    C. D. Helfrich, Y. F. Li, D. C. Mohr et al. (2007), "Assessing an organizational culture instrument based on the Competing Values Framework: exploratory and confirmatory factor analyses", Implement Sci,  2, tr. 13.
47.    Robert E. Quin Kim S. Cameron (2006), Diagnose and Changing Organizational Culture, Jossey-Bass, San Francisco.
48.    Đào Ngọc Chương (2007), Văn hóa tổ chức của công ty Liksin hiện trạng và giải pháp hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Tp.HCM.
49.    Robert E. Quinn, and Spreitzer, Gretchen M., (1991), "The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life", Research in Organizational Change and Development, JAI Press, Greenwich.
50.    A.K.O. et al. Yeung (1991), "Organisational culture and human resource practices: an empirical assessment", Research in Organisational Change and Development,  5, tr. 59-81.
51.    R. F.. Zammuto et al (2000), "Managerial ideologies, organization culture, and the outcomes of innovation", Handbook of organizational culture & climate, tr. 261–278.
52.    Nguyễn Hải Minh (2015), Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại việt nam trong tiến trình hội nhập quốc tế –  phân tích trường hợp ngân hàng thương mại  cổ phần ngoại thương Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
53.    F. Farzianpour, M. Abbasi, A. R. Foruoshani et al (2016), "The Relationship between Hofstede Organizational Culture and Employees Job Burnout in Hospitals of Tehran University of Medical Sciences 2014-2015", Mater Sociomed,  28(1), tr. 26-31.
54.    Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam (2014), Giới thiệu tổng thể  Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam, truy cập ngày 01- 7-2016, tại trang web http://www.bvtwqn.vn/Default.aspx?tabid=166&language=vi-VN&cat=31&ArticleDetailId=76&ArticleId=69.
55.    Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam (2013), Quy hoạch phát triển bệnh viện đến năm 2020 và tầm nhìn 2030, truy cập ngày-01-7-2016, tại trang web http://www.bvtwqn.vn/Default.aspx?tabid=56&language=vi-VN.
56.    Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh – Thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
57.    Clyne B et al Rougas S (2015), "An Extended Validity Argument for Assessing Feedback Culture", Teach Learn Med,  27(4).
58.    Robert G. Bing-You and Kalli Varaklis (2016), "Organizing graduate medical education programs into communities of practice", Med Educ Online,  21(10).