ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HỖ TRỢ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TRÀ VINH NĂM 2020

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HỖ TRỢ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TRÀ VINH NĂM 2020
Học viên: Mai Chí Triều
Giáo viên hướng dẫn: TS. Cao Mỹ Phượng;
Đặt vấn đề: Nhiều nghiên cứu tìm thấy động lực có ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nhân viên y tế tại đơn vị. Nhằm xác định tỷ lệ nhân viên khối hành chính hỗ trợ (HCHT) có động lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại Bệnh viện đa khoa (BVĐK) tỉnh Trà Vinh, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất cũng như hiệu quả trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân. Do đó, chúng tôi nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính hỗ trợ và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2020”.
Mục tiêu nghiên cứu: Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối HCHT BVĐK tỉnh Trà Vinh năm 2020 và tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối HCHT BVĐK tỉnh Trà Vinh năm 2020.
Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng 150 nhân viên khối HCHT và định tính 07 cuộc phỏng vấn gồm: 01 lãnh đạo bệnh viện; 06 trưởng/phó các phòng chức năng; 02 cuộc thảo luận nhóm nhân viên khối HCHT. Áp dụng bộ công cụ đánh giá động lực đã kiểm định độ tin cậy, tính giá trị của Patrick Mbindyo gồm 3 nhóm yếu tố, 10 tiểu mục, mỗi tiểu mục đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ; xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa theo học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên).
Kết quả: 54,67% nhân viên khối HCHT BVĐK tỉnh Trà Vinh có động lực làm việc. Phát hiện các mối liên quan đến động lực làm việc như sau: Tình trạng hôn nhân và trình độ chuyên môn (p<0,05); Tuổi và Trung bình thu nhập hàng tháng (p<0,001).
Về yếu tố ảnh hưởng đến động lực, các yếu tố ảnh hưởng mang tính tích cực đến động  lực làm việc, gồm: (1) Quy chế dân chủ của yếu tố chính sách và chế độ quản trị; (2)
Yếu tố giám sát công việc; (3) Yếu tố sự ổn định và an toàn của công việc; (4) Yếu tố điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ lãnh đạo của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Yếu tố bản chất công việc; (7) Yếu tố sự ghi nhận thành tích; (8) Yếu tố sự thành đạt; (9) Yếu tố sự phát triển chuyên môn, nghề nghiệp và (10) Yếu tố trách nhiệm trong công việc. Các yếu tố ảnh hưởng mang tính tiêu cực đến động lực làm việc, gồm: (1) Yếu tố tiền lương và phụ cấp; (2) Chính sách khen thưởng của yếu tố chính sách và chế độ quản trị và (3) Sự phối hợp khoa, phòng của yếu tố bản chất công việc.
Kết luận: Tỷ lệ nhân viên khối HCHT BVĐK tỉnh Trà Vinh có động lực làm việc chỉ ở mức trung bình. Yếu tố tiền lương và phụ cấp; chính sách khen thưởng của yếu tố chính sách và chế độ quản trị và sự phối hợp khoa, phòng của yếu tố bản chất công việc là các yếu tố có ảnh hưởng mang tính cản trở động lực do đó cần phải được quan tâm.
Khuyến nghị: Xây dựng quy trình xét bình bầu khen thưởng phù hợp hơn và khen thưởng kịp thời những gương người tốt việc tốt. Duy trì công tác đào tạo, phát triển chuyên môn, tạo điều kiện tốt cho nhân viên học tập, thăng tiến cho nhân viên khối HCHT. Tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết các nhân viên khối HCHT. Quan tâm, tạo điều kiện tăng thu nhập cho nhân viên khối HCHT hơn nữa, đặc biệt là đối với các nhân viên độc thân, dưới 30 tuổi, thu nhập <3 triệu đồng/tháng, bố trí vị trí việc làm cho phù hợp. Triển khai thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc đối với nhân viên khối HCHT trên địa bàn tỉnh Trà Vinh với cỡ mẫu lớn hơn, nhằm tìm hiểu
sự tương đồng cũng như sự khác biệt có ý nghĩa, từ đó giúp có chính sách phù hợp để động viên và tạo động lực cho nhân viên khối HCHT